Kosten der IT-Personalvermittlung

Wir ordnen Kosten, Wirtschaftlichkeit und den passenden Fee-Rahmen für Ihr Suchmandat realistisch ein. Direkt, transparent und mit Blick auf die konkrete Rolle.

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30 %

Standard-Fee

B2B

Unternehmen

Kostenrahmen

Was kostet IT-Personalvermittlung?

Als Orientierung: Im Standard arbeiten wir mit 30 % des ersten Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Die Vermittlung ist erfolgsbasiert. Die Provision wird also erst dann fällig, wenn es tatsächlich zu einer Einstellung kommt, nicht für die Suche selbst.

Bei mehreren parallelen Besetzungen oder größerem Suchvolumen können wir den Satz über eine Staffelung senken. Der genaue Rahmen hängt darüber hinaus von Rolle, Seniorität, Gehaltsniveau, Standort und Suchschwierigkeit ab und wird vor Start des Suchmandats transparent abgestimmt.

Wirtschaftlichkeit

Wann sich IT-Personalvermittlung wirtschaftlich lohnt

Die entscheidende Frage ist nicht nur, was eine Personalvermittlung kostet. Entscheidend ist, was eine unbesetzte Rolle Ihr Unternehmen kostet.

Gerade bei technischen und produktnahen Positionen zeigt sich der Unterschied oft erst im Verlauf des Suchprozesses. Projekte verzögern sich, Hiring Manager investieren viel Zeit in unpassende Gespräche oder interne Recruiting-Teams binden Kapazität, ohne dass die Besetzung wirklich vorankommt.

Genau an diesem Punkt kann IT-Personalvermittlung sinnvoll werden. Nicht als Standardlösung für jede Vakanz, sondern dort, wo Spezialrollen, Zeitdruck oder knappe interne Ressourcen den Unterschied machen.

Provision

Wie wird die Vermittlungsprovision berechnet?

Die Vermittlungsprovision bemisst sich an einem Prozentsatz des ersten Jahresbruttogehalts der besetzten Position. Im Standard liegt dieser bei 30 %. Sie wird erfolgsbasiert fällig, also ausschließlich bei einer tatsächlichen Einstellung – nicht für die Suche selbst.

Bei mehreren Positionen oder größerem Volumen können wir eine Staffelung vereinbaren, die den Prozentsatz mit steigendem Umfang senkt. Was im konkreten Fall sinnvoll ist, ordnen wir vor Start des Mandats gemeinsam ein.

Rahmenbedingungen

Wovon Aufwand und Konditionen in der Praxis abhängen

Wie ein Suchmandat konkret aufgesetzt wird, hängt immer vom jeweiligen Setup ab. Relevant sind vor allem Rolle und fachlicher Anspruch, Seniorität und Verantwortungslevel, Gehaltsniveau, Standort und Remote-Anteil, Suchvolumen, Dringlichkeit und die Marktverfügbarkeit passender Kandidaten.

Deshalb sprechen wir im ersten Schritt nicht nur über die Position, sondern auch über den Kontext. Genau daraus ergibt sich, welches Vorgehen sinnvoll ist und wie ein Suchmandat sauber aufgesetzt werden sollte.

Rollentypen

Für welche Rollen sich IT-Personalvermittlung besonders eignet

IT-Personalvermittlung ist besonders dann sinnvoll, wenn Rollen fachlich anspruchsvoll sind und im Markt nicht über Standardprozesse sauber besetzt werden.

Dazu gehören zum Beispiel Backend- und Software-Engineering-Rollen, Cloud-, Platform- und DevOps-Positionen, Product- und Delivery-Rollen, Security- und Consulting-Profile sowie technische Führungsrollen.

Entscheidend ist dabei nicht in erster Linie der Titel, sondern ob Anforderungen, Seniorität, Markt und Teamkontext realistisch zusammenpassen.

Alternativen

Ist immer ein klassisches Vermittlungsmandat die richtige Lösung?

Nicht jede Rolle braucht sofort ein klassisches Vermittlungsmandat. Und nicht jedes Suchmandat ist gleich.

Manchmal ist zunächst eine IT Personalberatung sinnvoll, um Rolle, Gehaltsrahmen und Suchstrategie sauber zu schärfen. In anderen Fällen fehlt vor allem operative Recruiting-Kapazität, sodass ein Interim Recruiter besser passt. Wenn Sie sich zunächst einen Eindruck von verfügbaren, vorqualifizierten Kandidaten verschaffen möchten, lohnt sich der Blick ins Talent Board. Und wenn die Vakanz bereits klar definiert ist, kann auch das Thema IT-Stellenanzeige schalten relevant sein.

Genau deshalb starten wir nicht mit Standardphrasen, sondern mit einer realistischen Einordnung Ihres Suchauftrags.

Methoden-Koffer

Was Sie in einem Suchmandat bei uns erwarten können

01

Schritt 01

Rollenprofil schärfen

Wir klären mit Ihnen fachlichen Anspruch, Seniorität, Gehaltsrahmen, Standort, Remote-Setup und die Frage, wie die Rolle im Markt sinnvoll positioniert werden sollte.
02

Schritt 02

Markt und Suchrahmen einordnen

Wir spiegeln offen, wie realistisch die Suche mit den aktuellen Rahmenbedingungen ist und welche Faktoren den Kosten- und Zeitrahmen tatsächlich beeinflussen.
03

Schritt 03

Passende IT-Talente identifizieren

Wir sprechen relevante Kandidaten direkt an, statt uns auf Reichweite oder ungerichtete Rückläufe zu verlassen.
04

Schritt 04

Prozess bis Vertragsabschluss begleiten

Wir begleiten Ihre Suche von der Vorauswahl bis in Interview, Feedback, Vertragsklärung und Abschluss.
Nächster Schritt

Welche Lösung zu Ihrer Suchsituation passt

Wenn Sie nach den Kosten fragen, geht es meist nicht nur um eine Zahl. Sie wollen verstehen, welches Setup zu Rolle, Markt und interner Situation passt. Genau an diesem Punkt helfen wir bei der Einordnung. Einen ersten Eindruck vom Markt bekommen Sie auch im Talent Board: Dort finden Sie kurze, anonymisierte Profile von Kandidaten, die wir aktuell für andere Mandate rekrutieren und bereits vorqualifiziert haben.
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Briefing

Kosten IT-Personalvermittlung direkt anfragen

Skizzieren Sie Rolle, Seniorität, Standort und Suchrahmen. Wir melden uns mit einer realistischen Einschätzung zu Setup und Kostenrahmen.

Briefing

Kosten IT Personalvermittlung

Rolle, Skills, Rahmenbedingungen und Kontakt. Danach können Sie direkt einen Termin buchen.

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FAQ

Häufige Fragen zu den Kosten der IT-Personalvermittlung

Kurze Antworten auf typische Anschlussfragen. Die eigentliche Einordnung zu Kosten, Wirtschaftlichkeit und Mandatsfit steht bewusst als sichtbare Abschnittsstruktur auf der Seite.

Was kostet IT-Personalvermittlung?

Im Standard arbeiten wir mit 30 % des ersten Jahresbruttogehalts der besetzten Rolle, erfolgsbasiert – die Provision wird also nur bei einer tatsächlichen Einstellung fällig, nicht für die Suche selbst.
Bei mehreren parallelen Besetzungen oder größerem Suchvolumen können wir den Satz über eine Staffelung senken. Der genaue Rahmen hängt darüber hinaus von Rolle, Seniorität, Gehaltsniveau, Standort und Suchschwierigkeit ab und wird vor Start des Mandats transparent mit Ihnen eingeordnet.

Arbeiten Sie erfolgsbasiert?

Ja. Wir arbeiten grundsätzlich erfolgsbasiert. Das heißt: Eine Vermittlungs-Fee wird in der Regel erst dann relevant, wenn es tatsächlich zu einem Vertragsabschluss kommt.
Wie der konkrete Rahmen aussieht, besprechen wir transparent vor Start des Suchmandats.

Fallen Gebühren an, wenn keine Einstellung zustande kommt?

Nein. Im erfolgsbasierten Modell entstehen keine Gebühren, wenn keine Einstellung zustande kommt.
Die Provision von 30 % des ersten Jahresbruttogehalts wird ausschließlich bei einer erfolgreichen Besetzung fällig – die Suche selbst stellen wir nicht in Rechnung.

Sinken die Kosten bei mehreren Positionen?

Bei mehreren parallelen Besetzungen oder größerem Suchvolumen können wir den Standardsatz von 30 % über eine Staffelung senken.
Der Standardsatz gilt für Einzelmandate. Bei größerem Volumen ordnen wir den passenden Rahmen vorab gemeinsam mit Ihnen ein.

Wovon hängen die konkreten Konditionen ab?

Maßgeblich sind vor allem fachlicher Anspruch der Rolle, Seniorität, Gehaltsniveau, Standort, Suchvolumen, Diskretion, Dringlichkeit und die aktuelle Marktsituation.
Eine einzelne Software-Engineering-Rolle ist anders zu bewerten als der Aufbau mehrerer Positionen parallel oder die Besetzung einer geschäftskritischen Schlüsselrolle.

Wann lohnt sich IT-Personalvermittlung wirtschaftlich?

Besonders dann, wenn eine Rolle geschäftskritisch ist, intern nicht schnell genug besetzt werden kann oder der Markt für passende Kandidaten eng ist.
In solchen Fällen ist oft nicht nur die Vermittlungs-Fee relevant, sondern auch die Frage, was Zeitverlust, Fehlbesetzungen und gebundene interne Recruiting-Kapazität tatsächlich kosten.

Für welche Rollen eignet sich IT-Personalvermittlung besonders?

Typisch sind Backend- und Software-Engineering-Rollen, Cloud-, Platform- und DevOps-Positionen, Product- und Delivery-Rollen, Security- und Consulting-Profile sowie technische Führungsrollen.
Entscheidend ist weniger der Titel als die Frage, wie anspruchsvoll das Profil im Markt wirklich ist.

Ist immer ein klassisches Vermittlungsmandat die richtige Lösung?

Nein. Nicht jede Vakanz braucht sofort ein klassisches Vermittlungsmandat.
Wenn Rolle, Gehaltsrahmen oder Suchstrategie noch unscharf sind, kann zunächst eine IT Personalberatung sinnvoll sein. Wenn vor allem operative Recruiting-Kapazität fehlt, ist ein Interim Recruiter häufig der passendere Weg.